2026新年启幕，中国正式迈入“第十五个五年规划”（2026-2030年）的宏伟征程。在“十五五”规划宏伟蓝图中，“高质量发展”已成为贯穿中国经济社会发展全局的核心命题。规划全文多达25次提及“高质量”这一关键词，包括区域经济高质量发展，产业链高质量发展，高质量共建“一带一路”，人口高质量发展，高质量充分就业等议题。
对于企业而言，驱动高质量发展的核心要素已从传统的资本、土地等要素，转向更具能动性，更具非线性增值效应的人力资本。“十五五”规划明确提出，要促进“高质量充分就业”，并深入实施“人才强国”战略，标志着中国正从“人口红利”时代，加速迈向“人才红利”的新纪元。
一、人口结构高质量发展：从“人口红利”到“人才红利”的深刻转型
“十五五”规划对人力资源领域提出了前所未有的新要求。规划强调的“高质量充分就业”，其内涵远超于传统的就业数量保障，而是指向就业结构的优化、劳动者技能的提升、以及人力资源供需的精准匹配。这意味着，粗放式的用工模式将难以为继，企业必须转向精细化、高效率、高附加值的人才管理模式。而这一转变也对企业提出了三大核心挑战：
①人才结构的升级压力： 随着产业向价值链高端攀升，企业对具备数字化、智能化、复合型技能的人才需求激增，而传统的人才供给与培养体系面临滞后。
②组织效能的重构压力： 如何通过灵活多元的用工模式，优化组织结构，降低运营成本，同时激发个体与团队的创造力，成为企业在激烈市场竞争中脱颖而出的关键。
③全球化布局的人才挑战： 在“国内国际双循环”的新发展格局下，中国企业出海已成大势。然而，面对复杂的海外劳动法规、文化差异和全球人才招聘难题，企业亟需专业力量保驾护航。
而应对上述挑战的根本之道，在于将“人力资源管理”提升至“人力资本运营”的战略高度。这要求企业不仅要“用好人”，更要“盘活人”，将每一位员工的潜能转化为推动企业高质量发展的内生动力。未来的竞争，不再是人口数量的竞争，而是人才质量和人力资本效率的竞争。HR的使命，必须从传统的“人事管理”和“劳动力配置”，升级为“人力资本的经营者”，核心目标是从海量供给中“选人”，转变为在有限供给中“育人、用人、留人”，全力挖掘和提升“人才红利”。
二、顺势而为：人力资源管理的战略转向与实践路径
①人才策略：从“为我所有”到“为我所用”，构建开放式人才生态
在人才供给趋紧的背景下，传统“招聘-在职-离职”的封闭式人才管理模式已无法满足企业对敏捷性和专业性的要求。企业需要打破组织边界，构建一个更为开放和多元的人才生态系统。其一，要拓宽人才引进渠道，灵活地运用多元化的用工模式，如项目制合作、专家顾问、零工人才等。其二，强化雇主品牌形象，将绿色发展理念、社会责任实践融入雇主品牌建设中，打造鲜明的具有辨识度的文化价值认同以吸引适配人才。其三，打造内部人才“活水”，建立透明、公平的内部人才市场和轮岗机制，鼓励知识和技能在组织内部流动。大力投资于员工的职业发展，提供清晰的晋升通道和丰富的学习资源。
②激励机制：从“管理主义”到“共创共享”，重塑价值分配体系
“十五五”规划中明确提出要大力提振消费，而提振消费的应有之义是提高居民收入，保障居民收入增长和经济增长同步、劳动报酬提高和劳动生产率提高同步，分配结构得到优化，中等收入群体持续扩大。
在劳动报酬分配方面，企业应积极推动薪酬分配的公平与透明，打破固化的层级薪酬体系，建立与岗位价值、个人能力和绩效贡献紧密挂钩的“宽带薪酬”体系 。缩小高管与一线员工之间不合理的薪酬差距，确保薪酬的内部公平性和外部竞争力。同时，应构建多元化、长效化的激励机制，除了传统的工资和奖金，应更广泛地应用股权激励、员工持股计划、超额利润分享、项目跟投等长效激励手段，将员工的个人利益与企业的长期发展深度绑定，形成“共创、共担、共享”的利益共同体。
③组织发展：从“效率至上”到“人本为核”，融合员工福祉与组织活力
“十五五”规划中提出要将“投资于物”和“投资于人”紧密结合，而“投资于人”的本质是通过提升人的知识、技能、健康水平和社会适应性，将“人力资源”转化为可持续增值的“人力资本”。这种投资强调开发人的内在潜能，提升劳动生产率，从而促进经济增长。
因此，企业在推动组织效率提升的同时，必须将员工的福祉和全面发展置于核心位置。其一，应构建全面的员工福祉体系，员工福祉不再是简单的福利发放，而是一个涵盖职业发展、身心健康、工作生活平衡和职场归属感的综合体系。企业应关注员工心理健康，倡导灵活的工作安排，营造一个包容、尊重、充满信任的组织文化。这既是企业社会责任的体现，也是提升组织韧性和创造力的关键。其二，构建扁平化组织管理形态，释放员工积极能动性。HR的角色应从“管控者”转变为“赋能者”和“服务者”。通过授权、教练式辅导和搭建协作平台，激发每一个员工的潜能和创造力，让组织真正成为一个充满活力的有机生命体。
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